Spotkanie Komitetu Dialogu Społecznego Sektora Gazowego
W dniach 11-12 grudnia 2023 roku odbyły się w Brukseli spotkania Komisji Sektorowej Dialogu Społecznego w branży gazowniczej przy Komisji Europejskiej natomiast 13 i 14 grudnia swoje posiedzenia miał Komitet Wykonawczy Europejskiego Związku Zawodowego IndustriAll.
Harmonogram spotkań Komisji Sektorowej był podzielony na dwa panele. 11 grudnia swoje obrady miała Grupa Negocjacyjna, w której skład wchodzi tylko 7 państw z całej Europy i było to 3 spotkanie tej grupy, a dzień później odbyło się posiedzenie plenarne Komisji Sektorowej, w której liczba uczestników była już nieco większa. Stronę polską w całym cyklu spotkań Komisji Sektorowej Dialogu Społecznego w branży gazowniczej reprezentował Piotr Łusiewicz przewodniczący KSPCh.
Grupa Negocjacyjna swoje prace zaczęła od zatwierdzenia opracowanych na wcześniejszych spotkaniach rozdziałach 1-4, gdzie nie zgłoszono żadnych uwag. Następnie odczytano list Joosta Korte – dyrektora generalnego ds. zatrudnienia, spraw społecznych i wyłączenia społecznego, w którym poruszył on kwestię redukcji kosztów pracy Komisji Sektorowej. Omówienie listu i dyskusję na jego temat przeniesiono na kolejny dzień.
Głównym tematem dnia była praca nad 5 rozdziałem, który odnosi się do różnorodności, równości oraz włączenia w miejscu pracy w aspekcie sprawiedliwej transformacji w sektorze gazowym.
Oto jego treść (dokument nadal jest w fazie roboczej):
ROZDZIAŁ 5: SILNA RÓŻNORODNOŚĆ W MIEJSCU PRACY
31. Różnorodność, równość i włączenie (DEI) oraz ich wzmocnienie to podstawowe wartości i cele UE, które należy zagwarantować w ramach sprawiedliwej transformacji w sektorze gazowym. DEI w miejscu pracy powinna być zgodna z zasadą niedyskryminacji, równego traktowania i równych szans. Bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja jest niedozwolona i zarówno Związki Zawodowe, jak i przedsiębiorstwa zgadzają się pracować nad jej zapobieganiem i wyeliminowaniem z miejsca pracy.
32. DEI dotyczy następujących kategorii, ale nie ogranicza się do tych cech: płeć, wygląd fizyczny, nazwisko, miejsce zamieszkania lub urodzenia, wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne lub religijne, orientacja seksualna i tożsamość płciowa lub przynależność do związku zawodowego.
33. W celu osiągnięcia zrównoważonej reprezentacji wśród ogółu pracowników i/lub w wyżej wymienionych określonych kategoriach zawodowych, spółki powinny zidentyfikować główne bariery oraz opracować, wdrożyć i monitorować, w ramach planów sprawiedliwej transformacji społecznej, strategię równości i integracji, która zostanie określona przez zarządy spółek we współpracy z przedstawicielami pracowników. Plan ten powinien wyjaśniać cele, harmonogram, środki - w tym zapobiegawcze i edukacyjne - oraz najlepsze praktyki, przydział obowiązków, monitorowanie i ocenę oraz sprawozdawczość, mające na celu promowanie integracji i poszanowania różnorodności, równości i integracji w miejscu pracy przez cały okres transformacji.
34. Firmy powinny dążyć do osiągnięcia zrównoważonej reprezentacji zróżnicowanej pod względem płci na wszystkich szczeblach przez cały okres transformacji, a mianowicie poprzez zwiększenie odsetka płci niedostatecznie reprezentowanych grup, gdy istnieje silna nierównowaga. Zróżnicowane przywództwo może nadawać ton reszcie firmy i stanowić wzór do naśladowania dla pracowników. Spółki powinny dążyć do osiągnięcia zrównoważonej reprezentacji płci w całym okresie przejściowym, a mianowicie poprzez zwiększenie odsetka niedostatecznie reprezentowanej płci, gdy istnieje silna nierównowaga.
34bis. Rozwój i pojawianie się nowych zawodów związanych z transformacją energetyczną jest okazją do promowania różnorodności. Firmy powinny promować DEI we wszystkich funkcjach, zwłaszcza w obszarach technicznych i na wszystkich poziomach, w tym na stanowiskach kierowniczych.
Firmy i przedstawiciele pracowników powinni promować zawody postrzegane jako sfeminizowane i czynić je atrakcyjnymi dla mężczyzn, tak jak są one atrakcyjne dla kobiet. I odwrotnie, powinny one promować zawody postrzegane jako męskie i czynić je atrakcyjnymi dla kobiet, tak jak są one atrakcyjne dla mężczyzn. Atrakcyjność wiąże się przede wszystkim z dobrymi warunkami pracy, godziwym wynagrodzeniem i ciągłym rozwojem zawodowym. Ponadto firmy muszą zapewnić atrakcyjne i elastyczne środowisko pracy, aby wspierać kobiety i mężczyzn z obowiązkami opiekuńczymi w rozwoju w sektorze.
Zróżnicowane przywództwo może nadawać ton reszcie firmy i stanowić wzór do naśladowania dla pracowników. Firmy powinny dążyć do osiągnięcia zrównoważonej reprezentacji płci przez cały okres transformacji, a mianowicie poprzez zwiększenie odsetka niedostatecznie reprezentowanej płci, gdy istnieje silna nierównowaga.
35. Aby przyciągnąć młodych kandydatów na pracowników, w tym młode kobiety, do sektora gazowego, firmy powinny opracować szereg dalszych działań wewnętrznych i zewnętrznych. Działania zewnętrzne mogą obejmować między innymi kampanie i inicjatywy we współpracy ze szkołami i uniwersytetami w celu promowania nowych zawodów energetycznych, a w szczególności zawodów technicznych dla kobiet. Działania wewnętrzne powinny obejmować wdrażanie programów uświadamiających i innych powiązanych polityk.
36. Aby zatrzymać starszych pracowników, firmy powinny promować szkolenia podnoszące kwalifikacje w zakresie nowych zawodów energetycznych, opracowywać programy mentorskie mające na celu wspieranie dzielenia się wiedzą i jej przekazywania oraz oferować możliwości rozwoju kariery. Co więcej, firmy muszą zapewnić starszym pracownikom dostosowane warunki pracy, aby umożliwić zdrowe środowisko pracy przez całą karierę.
37. Spółki powinny dokonać przeglądu opisów stanowisk w celu wyeliminowania kryteriów opartych na stereotypach i ustanowić procedurę zapewniającą, że nowe profile stanowisk są inkluzywne i oparte na zasługach. Opisy stanowisk nie mogą opierać się na stereotypach dotyczących specyfiki pracy lub jej domniemanych cech (dostępność, mobilność).
38. Spółki powinny identyfikować i monitorować niedyskryminacyjny charakter procesu rekrutacji oraz wdrażać, w razie potrzeby, środki naprawcze. Rekrutacja powinna opierać się na kompetencjach, kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym. Osoby nie mogą być wykluczane z procesu rekrutacji ze względu na ich cechy chronione, w tym między innymi płeć, wygląd fizyczny, nazwisko, miejsce zamieszkania lub urodzenia, wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne lub religijne, orientację seksualną i tożsamość płciową lub przynależność do związku zawodowego.
39. Pracodawcy powinni zapewnić elastyczną organizację pracy w zależności od indywidualnych potrzeb pracownika i zapewnić, że elastyczna organizacja pracy nie ma negatywnego wpływu na rozwój kompetencji zawodowych, związanych z pracą lub możliwości awansu danej osoby.
40. Partnerzy społeczni zgadzają się, że szkolenia, podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowanie mają kluczowe znaczenie dla zwiększenia szans na zatrudnienie i rozwoju kariery, który jest atrakcyjny dla wszystkich pracowników w ramach sprawiedliwej społecznie transformacji. Możliwości szkoleniowe są ważnymi wektorami w kierunku silnej różnorodności w miejscu pracy. Przedsiębiorstwa i przedstawiciele pracowników powinni zatem zapewnić równy dostęp do wszystkich szkoleń rozwojowych i kwalifikacji na wszystkich poziomach, w tym na najwyższych stanowiskach, a zwłaszcza na stanowiskach dotkniętych transformacją. Dotyczy to również osób, które nie są zatrudnione w pełnym wymiarze godzin.
41. Firmy powinny zapewnić, że żadna dyskryminacja ze względu na cechy chronione, w tym między innymi płeć, wygląd fizyczny, nazwisko, miejsce zamieszkania lub urodzenia, wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne lub religijne, orientację seksualną i tożsamość płciową lub członkostwo w związkach zawodowych, nie ma miejsca, jeśli chodzi o poziomy wynagrodzeń, podwyżki wynagrodzeń i przyznawanie premii, zwłaszcza w fazie przejściowej.
42. Pracodawcy powinni monitorować poziom wynagrodzeń mężczyzn i kobiet na porównywalnych stanowiskach i zapewniać przejrzyste, porównywalne informacje na temat przedziałów płacowych, zgodnie z wymogami dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, która ma zostać transponowana do ustawodawstwa krajowego. Powinni oceniać i porównywać wartość pracy na podstawie obiektywnych kryteriów, aby zapobiegać lub identyfikować i zwalczać ewentualną dyskryminację płacową opartą na nieobiektywnym wynagradzaniu, takich jak: wymagania edukacyjne, zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, podjęta praca i charakter zadań. W celu zlikwidowania wszelkich zidentyfikowanych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, przedsiębiorstwa i przedstawiciele pracowników powinni przedstawić konkretne wskaźniki i listę środków mających na celu zlikwidowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz powinni udostępnić pracownikom zasady i kryteria (np. przepisy krajowe; układy zbiorowe; przepisy sektorowe lub zakładowe) stosowane do określania zmiennych składników wynagrodzenia, takich jak świadczenia rzeczowe i premie.
43. Spółki powinny upewnić się, że urlop macierzyński nie jest elementem, który będzie miał wpływ na podwyżki wynagrodzeń, awanse i przyznawanie premii. Taką uwagę należy również zastosować do urlopu ojcowskiego.
44. Należy wdrożyć politykę prewencyjną przeciwko molestowaniu seksualnemu, molestowaniu i seksizmowi (SHHS) oraz uprzedzeniom i dyskryminacji. Taka polityka powinna - jasno określać, co jest uważane za niewłaściwe zachowanie w kolektywie pracowniczym; - wyjaśniać, że takie zachowanie, w pewnych okolicznościach, może być niezgodne z prawem; - stwierdzać, że wszelkie formy niewłaściwego zachowania powinny być zniechęcane i sankcjonowane w obszarze pracy, a także w prawie oraz że takie zachowania nie będą dozwolone ani akceptowane; - zawierać jasne, proporcjonalne/progresywne i odpowiednio egzekwowane procedury dyscyplinarne. W celu ochrony ofiar podczas zgłaszania incydentu, któregokolwiek z wyżej wymienionych niezgodnych z prawem zachowań, należy zapewnić im prywatność, aby uniknąć jakichkolwiek środków dyskryminacyjnych. Spółki powinny promować kampanie uświadamiające poprzez szkolenia, komunikację i e-learning.
Podczas prac nad dokumentem omawiano kolejne punkty nanosząc stosowne zmiany. Analizując pkt. 36 głos jako pierwszy zabrał Piotr Łusiewicz, który zauważył, że w przypadku starszych pracowników praca powinna być adekwatna do ich wieku, tak aby starzejąc się dalej mogli pracować na odpowiednich stanowiskach cyt. „należy zapewnić taką sprawiedliwość społeczną aby człowiek, który był eksploatowany przez całe swoje życie zawodowe miał zapewnioną możliwość spokojnego dopracowania do emerytury. Pracodawca powinien zapewnić, a nie zagwarantować starszemu pracownikowi odpowiednie miejsce pracy.
Trzeba również aby młodzi mogli skorzystać z doświadczenia takiego pracownika”. Przewodniczący KSPCh zaproponował również aby pkt. 36 zamiast zapisu „do końca ich kariery” widniał zapis „do osiągnięcia wieku emerytalnego”.
Taka koncepcja spotkała się z aprobatą przedstawiciela strony niemieckiej Malte Harrendorf, który stwierdził, że „bardzo podoba mi się taki zapis” jak również przedstawiciela Austrii, który zaznaczył, że „do końca ich kariery” może zarówno oznaczać, że zakończy ją przed osiągnięciem wieku emerytalnego.
Przedstawiciel strony polskiej zauważył, że w pkt. 43 należy rozgraniczyć urlop ojcowski od urlopu tacierzyńskiego.
Inną ale jakże ważną sprawą przedstawioną przez Piotra Łusiewicza był brak jakiegokolwiek zapisu w pkt. 44 odnośnie mobbingu w miejscu pracy. Zaznaczył, że w Polsce jest to bardzo ważna kwestia. Wywołało to sporą dyskusję gdyż jeden z prowadzących William Viry-Allemoz z ENGIE, był do tego stopnia niezorientowany, że posilił się internetem aby znaleźć definicję słowa „mobbing”, które oznacza znęcanie się psychiczne (następnego dnia nadrobił te „zaległości” stwierdzając, że nie był nawet świadomy, że zapisy odnośnie mobbingu mają swoje zapisy w prawodawstwie polskim i hiszpańskim). Na pytanie przedstawiciela pracodawców jak wygląda sytuacja z tym w poszczególnych krajach i do kogo można się zgłosić z takim problemem przedstawiciel strony polskiej odpowiedział, że w Polsce zajmują się tym Związki Zawodowe na mocy Ustawy o Związkach Zawodowych oraz istnieją komisje antymobbingowe. Finalnie dzięki Przewodniczącemu KSPCh w pkt.44 znalazł się także zapis o mobbingu.
Na tym prace Komisji Konsultacyjnej w dniu 11 grudnia się zakończyły, a ostateczny zapis rozdziału 5 poznamy na przyszłych spotkaniach gdyż wymaga on jeszcze zapisów czysto prawnych w języku angielskim.
12 grudnia odbyło się posiedzenie plenarne Komisji Sektorowej, które rozpoczęło się od przywitania przez prowadzącącego Wialliama Viry-Allemoza z ENGIE. Następnie zatwierdzono porządek obrad oraz protokół z dnia 7 września.
Aktualne trendy w zakresie gazu ziemnego i odnawialnego w Europie oraz perspektywy, w tym aktualizacja pakietu gazowego miały zostać omówione przez Panią Biljanę Kulisic z ENER, niestety nie dotarła ona na posiedzenie komisji i nie przedstawiła swojej prezentacji. W związku z tym zebrani podzielili się swoimi spostrzeżeniami odnośnie pakietu gazowego. Odnieśli się do wstępnego porozumienie w sprawie przyszłego rynku wodoru i gazu, które zostało podpisane kilka dni wcześniej pomiędzy Radą i Parlamentem Europejskim. Wstępne porozumienie przewiduje odrębny nowy podmiot dla sektora wodoru – europejską sieć operatorów sieci wodorowych ENNOH, która będzie niezależna od istniejącej europejskiej sieci operatorów systemów przesyłowych gazu ENTSOG i europejskiej sieci operatorów systemów przesyłowych energii elektrycznej ENTSO-E ale będzie dzielić z nimi zasoby oraz w pełni z nimi współpracować. W pakiecie przedstawiono zasady dekarbonizacji i wdrożenia wodoru oraz planowanie sieci, zasady kształtowania cen oraz kreowania rynku gazu. Planowanie i rozwój sieci w różnych krajach powinny mieć wspólny scenariusz, a operatorzy sieci gazowych i wodorowych będą musieli przedstawić wspólny plan. Wykorzystanie gazów niskoemisyjnych, certyfikacja gazu odnawialnego i wodoru, podlegać będą takim przepisom, które zachęcą do korzystania z nich. Pakiet ten ustanawia nowy kształt rynku dla wodoru, gdzie w pierwszej fazie do 2033 roku będą stosowane uproszczone ramy prawne - konsumenci będą mogli łatwiej zmienić dostawcę oraz mieć możliwość wyboru pomiędzy gazem odnawialnym, niskoemisyjnym i kopalnianym.
Przedstawiciel strony polskiej, Piotr Łusiewicz stwierdził, że transformacja gazu na wodór nie jest taka łatwa jakby to wynikało z przedstawionych wcześniej tez. Zauważył, że sieć nie składa się z samych rur, są to też tłocznie, terminale LNG (gazoporty), FSRU (pływające gazoporty), węzły jak i stacje. Poza tym sieć przesyłowa nie zawsze będzie nadawać się do przesyłu wodoru gdyż jego objętość jest większa niż gazu ziemnego.
Przewodniczący KSPCh dodał też aby finalnie wewnętrze regulacje Unii Europejskiej nie doprowadziły do tego abyśmy stali się niekonkurencyjni wobec Stanów Zjednoczonych czy Chin.
Swoje wątpliwości miała też przedstawicielka Rumunii zadając pytanie: kto poniesie koszty takiej transformacji, oraz przedstawiciel z Francji stwierdzając, że nie można narzucać krajom członkowskim takiego miksu energetycznego i to one same powinny podejmować te decyzje, a nie być regulowane przez traktaty unijne.
Swoje zdanie wyraziła też jedna z prowadzących Sophie Grenade, zauważając, że nie widzimy żadnych zapisów co z pracownikami np. obsługą obecnej infrastruktury.
Na spotkaniu omówiono też przedsięwzięcie o nazwie „Kampania na rzecz dobrych miejsc pracy w przemyśle” prowadzoną przez IndustriAll Europe, która zadaje pytanie - jak tworzyć i utrzymywać dobre miejsca pracy w przemyśle? Przedstawia zarazem rozwiązania:
- Praworządność musi oznaczać poszanowanie praw pracowniczych i związkowych
- We wszystkich kształtach polityki należy kierować się dobrym kompasem na rynku pracy
- Szkolenia w zakresie bezpieczeństwa zatrudnienia
- Prawdziwy program inwestycji przemysłowych dla wszystkich regionów bez „czeków in blanco”
- Prawo do energii dla wszystkich, w domu i w pracy
- Równe warunki działania na arenie międzynarodowej z dobrymi miejscami pracy w całym łańcuchu dostaw
- Spójność polityki na rzecz dekarbonizacji bez deindustrializacji
- Nic o nas, bez nas: dialog społeczny i partycypacja pracownicza
Sophie Grenade – prowadząca - stwierdziła, że mamy coraz mniej przemysłu w Europie i dlatego trzeba zadbać o te miejsca pracy. Piotr Łusiewicz podziękował za takie stwierdzenie dodając, że Europa musi się rozwijać ale nie własnym kosztem, a poprzez narzucanie sobie obostrzeń w sferze ekologii, czy wymaganie certyfikatów, skutkuje tym, że usługi europejskie stają się o wiele droższe niż te z rynków wschodnich i azjatyckich. Dodał również, że nie można doprowadzić do tego aby miejsca pracy przeniosły się na rynek azjatycki, a tym samym tania siła robocza odebrała miejsca pracy europejskiemu pracownikowi. Należy też uszczelnić granice celem ograniczenia napływu tanich produktów chemicznych czy nawozów spoza Unii.
Omówiono również kwestię ubóstwa energetycznego. Z badań wynika, że kraje, w których występuje takie ubóstwo notują więcej zgonów. Definicja ubóstwa energetycznego doczekała się też swojej definicji, która zapisana jest w dyrektywie 2023/1791.
W końcowej fazie spotkania powrócono do listu Joosta Korte – dyrektora generalnego ds. zatrudnienia, spraw społecznych i wyłączenia społecznego, w którym poruszył on kwestię redukcji kosztów pracy Komisji Sektorowej.
Dwa główne wątki odnoszące się do redukcji kosztów to ograniczenie tłumaczy do 3 języków oraz zastąpienie części spotkań bezpośrednich spotkaniami online.
Na taki plan redukcji kosztów w zdecydowany sposób zareagował przedstawiciel polskiej strony Piotr Łusiewicz, nazywając dyskryminacją takie ograniczenia językowe. Dodał ironicznie, że spotkania online to można sobie organizować grając w „fifę”, a nie rozpatrując tak ważne kwestie jakie są poruszane podczas spotkań Komitetu Dialogu Społecznego Sektora Gazowego. Zaraz po przedstawicielu z Polski swój pogląd przedstawiła strona niemiecka, która również nie zgodziła się na ograniczanie jakiegokolwiek języka dodając, że lista ta powinna być rozszerzona do ilości języków krajów biorących udział w obradach. Strona włoska i austriacka stwierdziła, że jeżeli Komisja Europejska nadal będzie wpadać na takie pomysły to grono reprezentantów ulegnie pomniejszeniu, a dalsze spotkania nie będą miały nic wspólnego z dialogiem społecznym i stawiają również swój stanowczy sprzeciw wobec takich rozwiązań.
Prowadząca obrady Sophie Grenade również oznajmiła swoją dezaprobatę wobec takich rozwiązań.
Na koniec obrad zaprezentowano harmonogram prac na przyszłe spotkania, a przewodniczący KSPCh Piotr Łusiewicz złożył wszystkim zebranym serdeczne życzenia z okazji nadchodzących świąt oraz życzył szczęśliwego Nowego Roku.
